A kedvenc témáim egyike a humánerőforrás menedzsment – egyébként nem kifejezetten kedvelem ezt a kifejezést, mely szerintem kissé személytelenné teszi – amely legalább olyan fontos, mint az előző részben taglalt pénzügyi rész. Sokéves tapasztalataimnak köszönhetően igen határozott véleménnyel rendelkezem ezen a téren, ami lehet időnként megosztónak tűnik, viszont a gyakorlat mondatja velem mindezt.

Sajnos a mai napig azt látom, hogy ez egy méltánytalanul elhanyagolt terület a rendelőkben, pedig már rövidtávon is érzékelteti negatív vagy pozitív hatását ha komolyan vesszük. A terület mellőzöttsége nem feltétlenül abból adódik, hogy a vezetőt nem érdekli a dolog és nem akar vele foglalkozni. Az esetek jó részében inkább idő hiányában sorolódik mindig hátrébb és hátrébb ez a feladat, mígnem azt vesszük észre, hogy óriási problémák halmozódnak fel ezen a területen. Persze nem akarom felmenteni a vezetést ezen felelőssége alól, de az igazsághoz az is hozzátartozik, hogy az esetek egy jelentős részében alkalmatlan személyek vannak megbízva egy – egy csapat vezetésével, vagy akár az egész rendelő humánpolitikájával, mely dolog többet árt, mint használ és végtelenül romboló hatása lehet. Ennek mielőbbi felismerése és korrigálása sok bosszúságtól és jelentős anyagi tehertől mentheti meg a rendelő vezetőjét.

Ha ezen területen kell besegítenem egy – egy rendelőnek, akkor általában nincs egyszerű dolgom, hiszen beszélgetnem kell az emberekkel, hogy fel tudjam tárni a problémát. Ehhez viszont el kell nyernem a bizalmukat, hogy a valós gondolataikat mondják el, hiszen ez alapján tudjuk felállítani az új koncepciót. És itt nagyon őszintén kell színt vallaniuk, bármivel és bárkivel is legyen gondjuk a munkájuk során.

Az egész folyamatban, amíg eljutunk a probléma feltárásától a megoldásig az az érdekes – és ez több rendelőben is előfordult – hogy maga a problémát okozó személy könnyebbült meg a legjobban, amikor lekerült a feladat a válláról, melyre igazából minden előzetes felmérést megelőzően lett kijelölve. Öreg hiba még a mai napig, hogy adott esetben egy pozícióra történő kinevezés előtt nem mérik fel kellőképpen az adott személy képességeit és hajlandóságát, és ennek következtében bele van kényszerítve egy olyan szerepbe, amit nem érez magáénak és egyáltalán nem tud vele az idő múlásával sem azonosulni. Ezt már csak tetézi az a kellemes érzés, amikor azért lett hirtelen behelyezve valaki adott pozícióba, mert felmondott az addigi felelőse, és akkor a teher mellett hozzájön “Ha nincs ló, jó a szamár is!” érzése az egészhez. Ebből a helyzetből igen nehéz jót kihozni, viszont annak érdekében, hogy ne is keveredjünk ilyen helyzetbe, vegyük végig hogyan is kell kinéznie a humán résznek a praxis életében.

Első és legfontosabb feladat egy új kolléga keresésénél, hogy mi magunk tisztában legyünk vele, hogy pontosan milyen feladatra is keressük ezt a személyt. Megdöbbenve olvasom nap, mint nap a feladott hirdetéseket, melyben egyszemélyben keresünk recepció vezetőt, vezető asszisztenst és praxismenedzsert. Ez teljességgel lehetetlen küldetés, már csak azért is, mert teljesen más végzettséggel és képességekkel kell rendelkezzen az adott területekre megfelelő kolléga. Ezt végtelenül fontos tisztán látni, hiszen nagyon fontos pozíciók, és sok múlik rajtuk. Másrészt a feladat-, és hatáskörök kialakítása is ezek alapján történik a munkaszerződés szerves részét képező munkaköri leírás megfogalmazásánál és annak betartasánál. Mondjuk ezeket sok esetben hiányosan vagy egyáltalán meg sem találom a dolgozói anyagban. Kérdezem én: Hogy várjuk el, hogy a kollégánk jól végezze a dolgát, mikor pontosan nem is tudja, hogy mi az?

A kiválasztást követően nagyon fontos, hogy a munkavállaló tisztán lássa a feladatot és eleget is tudjon tenni annak. Ezt csak úgy tudja egy praxisvezető nyomon követni, betartatni, adott esetben számon kérni, ha világosan papírra vetett állapotban megkapja a dolgozó a munkába állása előtt, a szerződés aláírásakor – természetesen az előzetes tájékoztatást követően. Ezeket a köröket nem lehet megspórolni, mert utólag nagy árat fizethet egy rendelő, amikor esetleg felállnak az addig kiválóan dolgozó kollégák, állandó panasz és feszültség uralkodik a rendelőben, melynek a páciensek is tanúi lehetnek egy – egy alkalommal.

Egy új kolléga érkezése mindig nagy feladatot ró annak vezetőjére, főleg ha az új személy is valamilyen középvezetői pozícióba érkezik. Minden lehetséges módon segíteni kell a beilleszkedését, mert csak így válhat csapattaggá, és így működhet jól a rendelő egésze. Fontos, hogy az érkezése időben be legyen jelentve, tisztázzuk a feladatait, munkakörét, pozícióját, hogy mindenkinek világos legyen, és senki ne érezze esetleg veszélyben a saját helyét, ami szintén feszültséget szülhet. A meglévő kollégák támogatása, a velük való kommunikáció legalább annyira fontos ebben az új helyzetben, mint az új kollégánál.

Munkám során még mindig nagyon sokszor tapasztalom, hogy a fent leírtak csak részben vannak betartva, vagy egyáltalán nem látják jelentőségét a praxisvezetők. Miután ezeket a problémákat érzékelem és közlöm, még ennek ellenére is előfordul, hogy hátra vannak sorolva a feladatok listáján. A tapasztalat engem igazol, nem lehet ezt büntetlenül megtenni, mert visszaüt a dolog igen hamar. Az évek során több rendelőt is láttam a humán rész elhanyagolása miatt szétesni. Volt ahol olyan ütőképes, fiatal, elkötelezett csapatot engedtek tönkremenni, mely előtt én is értetlenül álltam, és azt gondoltam bárcsak lenne fogászat, aki egyben átemeli őket, mert egy ilyet felépíteni szinte lehetetlen. Tele voltak energiával, tettvággyal, tanulási képességgel és készséggel, szóval minden egyben volt, csak a szakmai vezetés nem. Ennek az lett a vége, hogy egy több székes rendelő kényszerült térdre, és csökkentette le a szék számot munkaerőhiány miatt. Ezt soha nem szabad megtenni és megvárni, hogy ide jusson a folyamat. Tudom sokszor nem könnyű sem időben, sem elvárásban megfelelni ennek a teendőnek, ilyenkor kell szakember segítségét kérni, amíg nem késő.

Soha nem szabad elfelejteni, hogy a praxis jövője múlhat ezen a dolgon, és mint mindennek azt gondolom ennek a jövőben még nagyobb jelentősége lesz. Ha jó szakembereket szeretnénk magunk mellett tudni, akkor a folyamat lépéseit be kell tartani és időt, energiát szentelni neki.

Ha körültekintő a kiválasztás, ha pontos a feladatok meghatározása, ha megfelelően támogatott az új kolléga beilleszkedése, csak akkor lehetséges, hogy egy szakmailag felkészült, ütőképes csapatot hozzunk létre, amelyre hosszú távon támaszkodhatunk, és egy állandó pácienskört tudhatunk magunkénak.

Korpai Erika
Praxismenedzser
dentopart.hu